作成者 水野 陽介|歯科医院 経営コンサルティングで国内最大|船井総合研究所

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水野 陽介
水野 陽介
医療開業コンサルティング会社を経て、株式会社船井総合研究所入社。入社後は歯科医院経営コンサルティングチームに配属。多くの歯科医院が抱えている経営の悩み「人財獲得」を成功させるため、人財採用専門コンサルタントとして、日々全国の歯科医院様への採用コンサルティングに従事。歯科衛生士学校など訪問し現場の声を集め、現場の生の声を反映させて組織・風土創り、採用といった流れを創りだす。

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    水野 陽介

    新人教育に力を入れるべきポイント

    2017年03月30日17:03
    カテゴリー:教育

    皆様、こんにちは。

    船井総合研究所人財開発チームの水野が担当させていただきます。

     

    我々、歯科人財開発チームでは、日々全国の歯科医院様で、採用を中心に組織活性化のお手伝いをさせていただいております。

    今回のテーマは「新人教育」です。

     

    これからの時代、医院の組織体制を強くするため、重点を置くところが2点あります。

    • 一人当たりの生産性
    • 定着率

    今回取り上げさせて頂く「新人教育」はこの2点に大きく影響があります。

     

    4月に入り、新しく入社する人が増える時期になりました。

    院長先生とお話しさせて頂くと、こんな声をよく聞きます。

    「新しく入社してもらえるのは有り難い。ただ、あんまり教育方針やカリキュラムを組んでいない…」

    「教育をしっかりできなくてすぐ辞めてしまったらどうしようか…」

     

    教育の悩みは医院の大きな悩みのひとつです。

    しかし、教育制度をしっかりと整備することで大きなメリットを得られます。

    • 医院の方向性に合った教育カリキュラムを整備

    すると、新人の頃から医院に合った教育を受けるので、将来仕事を任せたときに生産性が高い人財になります。

    • 教育担当者を固定する

    教育担当者を定め、新人のフォロー(実際の業務、悩み相談等)をしっかりと行う。

    業務に関しても都度できているかどうかを本人と面談し、チェックする。

    新人を単独で放置しないことで離職率が低下します。

     

    具体的にどんなことをするのか。

    まだなにもやられていない医院様はまずは教育したい業務のピックアップです。

    スタッフさんから意見が大切なので、全体ミーティング等組織全体で決めてください。

    各職種に分けてどんな教育をしていくのか。一部参考を載せさせて頂きます。

    【歯科医師】※参考例

    患者さんの誘導(来院、治療後)
    ユニットの準備、片付け
    基本セットの作り方
    器具の保管場所
    X-ray(デンタル、パノラマ)撮影
    歯式、P検記入のアシスト
    アシスト(声かけ、ライトの当て方、バキューム)
    カルテの理解、記入(問診)
    サブアシスト(根充など)
    印象(インレー、クラウン)
    仮封(デュラシール)
    set時のアシスト(セメント練和、除去など)
    義歯調整のアシスト(研磨)
    P検、スケーリング
    ポリッシング
    PCの立ち上げ、終了

     

    【歯科衛生士】※参考例

    綿線が巻ける
    基本セットが組める
    歯式が書ける
    EXT用のガーゼが作れる
    パノラマの準備
    デンタルの準備
    レントゲンの現像、ユニットのPCに出せる
    アシスト中の声掛け、患者への気配りができる

     

     

    【歯科助手・受付】※参考例

    丁寧なお迎え・お見送りができる(お辞儀など)
    丁寧な問診票の渡し方ができる
    カルテの準備・片付けができる
    FAXが送れる
    P険の記入の手伝いに入れる
    消毒室の洗い物などのヘルプに入れる
    朝の準備ができる
    夜の片付けができる
    メンテナンスなどの確認TELがかけられる
    技工物の日付・指示書について理解できている
    DXが出せる
    受付応対時の表情(笑顔)
    院長・主任への業務報告(報連相)ができている
    かかってきた電話の応対ができる
    カルテの発行
    商品の知識があり、説明ができる
    日計表・実績表が書ける
    きれいな姿勢での応対の意識(受付・TEL時)

     

    ピックアップした業務に優先順位をつけ、どの期間で教えていくのかを決めていきます。

    今回掲載させて頂いたのは一部ですが、これを3か月、1年と教育カリキュラムを作成しま、運用開始です。

     

    後回しになりがちになりますが、教育からの人財開発をしっかりと行っていくことが今後医院の発展に直結します。

    ぜひ、教育制度を再度見直してみてはいかがでしょうか。

     

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    ~最低賃金改定から読み取る採用動向~

    2016年10月19日00:00
    カテゴリー:人財採用

    皆様、こんにちは。

    船井総合研究所歯科チームの水野が担当させていただきます。

     

    我々、歯科人財開発チームでは、日々全国の歯科医院様で、採用を中心に組織活性化のお手伝いをさせていただいております。

    今回のテーマは「最低賃金改正から読み取れる採用動向」です。

     

    2017年の地域別最低賃金が発表されました。

    各都道府県別で賃金が発表されているので、自院の周辺地域賃金は確認しておく必要があります。

    下記は最低賃金上がり幅をまとめたものになります。

     

    昨年対比 都道府県
    A

    (+25円)

    千葉、東京、神奈川、愛知、大阪
    B

    (+24円)

    茨城、栃木、埼玉、富山、長野、静岡、三重、滋賀、京都、兵庫、広島
    C

    (+22円)

    北海道、宮城、群馬、新潟、石川、福井、山梨、岐阜、奈良、和歌山、岡山、山口、香川、福岡
    D

    (+21円)

    青森、岩手、秋田、山形、福島、鳥取、島根、徳島、愛媛、高知、佐賀、長崎、熊本、大分、宮崎、鹿児島、沖縄

     

    全体的に引き上がっているのはひと目でわかります。

    各地域の最低賃金は厚生労働省のホームページにアップされております。

    ここで注目すべきは「賃金格差の拡がり」です。

    A地域とD地域を比較してみます。

    Aの東京は907円、D地域の鹿児島は694円。

    差が200円以上も拡がっています。

    にも、関わらず賃金伸び率は東京の方が大きい。

    すると、ますます賃金格差が拡がっていきます。

     

    賃金格差が拡がり続けるとどんな問題が発生するのか。

    それは、「人財の都心部集中現象」です。

    賃金が高い都心部へ労働者が流れていってしまい、地方の人財が流出してしまうことになります。

     

    そんな状況下、採用を成功させるためにはどんなことをしていけばいいのか。

    それは、「歯科医院のブランド力の強化」です。

    賃金だけではなく、歯科医院で働くことでしか得られない非金銭面での魅力を打ち出していくことが非常に重要になってきます。

    一度、自院の医院ブランド力は何があるのか、この機会に一度考えてみられてはいかがでしょうか。

     

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    【人財採用】採用活動を行う際のバランスを考える!

    2016年07月06日15:21
    カテゴリー:未分類

    皆様、こんにちは。

    船井総合研究所歯科チームの水野が担当させていただきます。

     

    今回は「採用活動を行う際の人件費のバランス」についてお送りいたします。

    これから採用活動が本格化する時期に突入してまいります。

    今から本腰を入れて採用活動を行っていくという方も少なくないと思います。

    そこで、皆様、採用活動を開始する際に欲しい人財(職種)を獲得するためにあまり深く考えずなんとなく動かれてはおりませんか?

     

    日々、歯科医院様へ採用コンサルティングの提案をしていると、よくご相談を受けます。

    「現在日々の診療が忙しくて、医院全体の負担を軽減したいため、歯科衛生士を1名採用していきたい。」

    こういったご相談を多く受けることがあります。

     

    診療業務を軽減させる目的から歯科衛生士を獲得する考えは正しいです。

    しかし、果たしてそれが本当に医院の経営を改善できるのかといったことについても深く考えていかなくてはなりません。

     

    歯科衛生士を1名採用した場合に医院の人件費率はどうなるのか。

    売上が1億円程度の医院であれば、適正人件費率は25%程度という指標がございます。

    30%を超えてくると、人件費が経営を圧迫する大きな要因になってくる可能性が大きいと考えます。

     

    そのため、歯科衛生士を採用できたとしても、業務負担は軽減できたかもいれないが、経営面では圧迫され医院の存続が危機に陥るということにもなりかねません。

    採用活動をしていくうえでも、コストやリスクが伴います。

    自院が今本当に人財採用活動をしなくてはならないのか。

    財務状況、人員体制の再確認をしていく必要があります。

     

    【財務状況】

    財務状況は大きく二つ考えるべきことがあります。

    • 採用までにかかる費用

    歯科衛生士一人採用するにあたって採用にかかるコスト(およそ30万程度)

    • 入社してからかかる費用

    実際に採用した際にかかってくる人件費(基本給与、賞与、福利厚生費等)

     

     

    【人員体制】

    診療を最大限効率的に回せるような仕組みになっているか

    チェア台数に対しての人員体制が確立されているか。

    アポイントを的確に無駄がないように入れることができているか。

     

    前述のように、採用活動を行う前には必ず採用が必要なのか、できる体制なのかを再認識したうえで良い人財と巡り会うための採用活動を行っていただけたらと考えております。

     

    最後までお読みいただきありがとうございました。

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    【人財採用】2016年度人財採用フォーラム開催

    2016年03月29日21:37
    カテゴリー:人財採用

    皆様、こんにちは。

     

    船井総合研究所 歯科ユニット

    人財採用・教育コンサルタントの水野です。

     

    日々、全国の歯科医院様へお伺いし、多くの医院様が頭を抱えておられる人財問題のお手伝いをさせていただいております。

     

    先日、全国6都市を横断する人財採用フォーラムの第一回が札幌で開催されました。

    今回のセミナーでは、採用難とされている歯科医師、歯科衛生士の採用について各地域に合わせて取り上げさせて頂いております。

     

    ゲスト講師として、神奈川県の小田原で開業されている田賀先生にお越しいただいております。

    採用がまったくできなかった時の医院、採用がうまくいき始めてからの医院。

    田賀先生の当時の心境、不安など、包み隠さず話して頂きました。

    参加していただいた方々も田賀先生の正直な話を頷きながら聞かれておりました。

     

    そして、今回のセミナーで「人財獲得を成功させるための動き方、考え方」を私の方で話させていただきました。その中でも採用活動の一番軸となる「採用コンセプトを固める」ができていない院長先生が多かった気がいたします。

     

    「採用コンセプト」とは、いったい何か。

    採用活動を行う上での、自院独自の魅力、一緒に働いていきたい人財像の明確化。

    当たり前のことのように感じますが、スタッフを巻き込みながら深く考えられている医院は少なかったです。

     

    他に医院ではどんな取り組みをやっているかなど、具体的な事例も交えながらお話しさせて頂きました。

    すると、「これから採用活動をする上でやってみるよ」と言って頂いた先生もおり、参加して頂いた方に価値のあるお時間を提供できたかなと感じました。

     

    このように、医院の求めている人財が獲得できないなどといった不安を抱えている先生はぜひ、ご参加を考えられてはいかがでしょうか。

     

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