作成者 坂下 大樹|歯科医院 経営コンサルティングで国内最大|船井総合研究所

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坂下 大樹
坂下 大樹
船井総研入社後、呉服業、クリーニング業、家事代行業といった女性が活躍する業界
でのコンサルティング業務に従事し、女性マネジメントの研究を行う。
現在は、歯科医院のコンサルティングに従事し、歯科衛生士採用のコンサルティング
をメインテーマとする。全国の歯科衛生士学校をまわり、学校現場のリアルな声を反
映させた採用ソリューションには定評がある。
また、業界未経験の歯科助手の教育やモチベーションが上がる組織作りを得意とし、
全国の歯科医院に笑顔を届けている。

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    坂下 大樹

    予防型診療体系にシフトチェンジするための組織改革

    2018年02月08日23:56
    カテゴリー:未分類

    皆さん、こんにちは。
    船井総研歯科コンサルティングチームの坂下大樹(サカシタ ダイキ)です。

    いつもブログをお読みいただきありがとうございます。
    本日のテーマは「予防型診療体系にシフトチェンジのための組織改革」です。

     

    4月の改正内容が明らかになり、歯科医院に求められる機能も大きく変わりつつある今、

    今一度、これから歯科医院が求められる予防型診療体系について必要なことをお伝えさせて

    いただきます。

     

    我々にも日々多くの院長先生から「予防歯科に力を入れたい」「自費メンテナンスへ切り替えたい」

    といったご相談が多く寄せられておりますが、その中でも大きなハードルになっているのが

     

    「スタッフがついてこない」

     

    という組織に関するお悩みです。

     

    予防型診療体制への移行を掲げる場合、その中心になるのが院長先生ではなく、

    歯科衛生士を中心としたスタッフです。

     

    この前提をご理解していただき、従業員主導型組織への移行とあわせて、

    すすめることをおすすめします。

     

    <従業員主導型組織の特徴>

     

    ① 従業員定着率80%以上である。(結婚・出産退職も含む)

    ② 正社員比率が100%

    ③ 月1回以上のスタッフミーティングを実施

    ④ 目標の共有の場(方針発表会など)が年1度以上ある

    ⑤ 成果や努力に対する還元があり、キャリアアッププランが明確である

    ⑥ 従業員の復職対策が整備されている(産休制度、時短正社員制度)

     

    上記のような項目が整備されていることが特徴です。

     

    では、どのようにして、従業員主導型組織へ移行させるのか。

    今回はそのファーストステップについて解説させていただきます。

     

    1.働きやすい環境の創出

     

     

    まず、ファーストステップとして、目標達成に向かうための準備フェーズになります。

    大前提として、従業員が安心して働ける環境の整備が必要です。

     

    ・給与相場が近隣と比べて劣っていないか

    ・社会保険や厚生年金などの長く働ける環境か

    ・就業規則や雇用契約書の整備など労務環境は整備されているか

     

    上記が整備されている状態でなければ、なかなか従業員主導型組織に移行は困難です。

     

     

    2.理念や目指すべき方向性が明確になっている。

     

    ミーティングを実施されている医院さまでも、失敗例が多くみられます。

    その要因として、

    「なんのためのミーティグかがわからない」

    「ミーティングで何を話すかが明確でない」

    といったことが見られます。

     

    結果として、ミーティングは実施されているものの、

    だらだら院長から講義をするだけになり、いつのまにかミーティングがなくなってしまう。

     

    というケースが散見されます。

     

     

    そのためにも、改めて下記を考えた上で実施に踏み切ってください。

     

    「医院(院長)が何を目指しているのか?」

    「そのために、何を解決すべきなのか?」

    「成果がでた結果、従業員にとってどのようなメリットがあるのか?」

     

    ここを院長が考え、それを伝えた上でミーティングの実施に移行してください。

     

    最初からミーティングで活発な議論は臨めません。

     

    ・院長から議題を与え、その範囲内で発言を促すこと。

    ・スタッフの意見は真っ向から否定しないこと。

    ・決定事項について、期限と担当を決めて実施すること。

     

    こちらを意識して、まずは簡単なことから始めることが重要です。

     

    3.努力に見合った還元が用意されている。

     

    ミーティングを実施することで、少なからず従業員の負担が増えることになります。

     

    「患者さんからの“ありがとう”が増える」

    「スタッフとしてのやりがいがある」

     

    という側面ももちろんありますが、それだけではモチベーションが下がります。

     

    成果に対して、給与や賞与に還元される評価制度の整備が必要となります。

    また、中長期的な視野で、キャリアアップビジョンを設けて、

    医院の成長が従業員への還元に結び付く形を可視化させることが重要になります。

     

     

    これからの時流に適応するためには、

    “予防型の診療体系”と“従業員主導型組織”の両立が不可欠です。

     

    この度、船井総研では上記のようなこれからの時流に適応するための

    「自費メンテナンス導入セミナー」を開催予定です。

     

    本セミナーには、ゲスト講師として医療法人豊貴会の西村一郎先生を迎え、

    実際に、予防型の診療体系へシフトチェンジしたポイントを

    マーケティングとマネジメントの両面でお話していただきます。

     

    これから、自費メンテナンスの導入を検討されている先生や、

    スタッフマネジメントにお困りの医院様必見の内容となります。

     

    ご興味がある方は、ぜひ下記のご案内をご覧ください。

     

     

    <セミナーのご案内>

     

    自費メンテナンス導入セミナー

    自費メンテナンス導入セミナー詳細はこちら

     

    ↓セミナー概要
    タイトル◆自費メンテナンス導入成功レポート
    お問合せNo◆025909
    日程◆東京:2018年2月25日(日)/ 大阪:2018年3月18日(日)
    時間◆13:00~17:00(受付開始12:30~)
    場所◆東京:船井総合研究所 五反田オフィス / 大阪:船井総合研究所 大阪本社
    料金◆一般企業:25,000円(税抜)/ 会員企業:20,000円(税抜)

     

    ↓セミナー詳細
    http://www.funaisoken.co.jp/medical/funai-dental/025909_lp.html#_ga=2.32816830.1852445187.1517283509-894607211.1517145686

     

    ↓セミナー申込
    https://www.funaisoken.co.jp/shopcart.jsp?add=195938&_131416136074010649428855094

     

    最後までお読みいただきありがとうございました。

     

    坂下

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    評価制度を導入する際に考えておくべき3つのこと

    2017年06月29日23:25
    カテゴリー:人財採用

    皆さん、こんにちは。
    歯科医院経営コンサルティングチームの坂下大樹です。

     

    6月、7月は賞与を支給される医院様も多いかと思いますので、

    今回は、「評価制度を導入する際に考えておくべき3つのこと」をお伝えします。

     

    そもそも、評価制度はどうやって導入すればよいのか?

    どういう考えで設定すればよいのか?

     

    という疑問に対して、1つの指針をお伝えさせていただきます。

    私がお手伝いさせていただく医院に対しては、下記の3つの軸を

    もとに、評価賃金制度を導入させていただきます。

     

    1.個々人の能力に対する還元(定量的評価)

    個人のスキルや資格などに対する還元を示します。

    歯科医師や歯科衛生士であれば月次の点数も指標になります。

     

    (還元方法)

    月々の給与にて還元する制度を導入します。

    医院にあわせてスキル評価を設定し、それに基づいた

    ランク分けを実施し、技能手当などによって手当を付与します。

    資格については、事前に資格ごとに手当金額を設定し、

    その資格を取得した者に対して、資格手当として支給します。

    チーフなどの役職手当などもこちらに準じます。

     

    2.個々人のやる気に対する還元(定性的評価)

    理念に基づいた行動に対して評価を実施します。

    いわゆる評価制度というものがこちらに該当します。

     

    (還元方法)

    賞与にて還元を実施します。

    評価制度の運用を考えると、夏季賞与は一律に設定し、

    冬季賞与にて評価・還元を実施する方が運用しやすいです。

     

    3.医院の数値目標達成に対する還元

    毎年年初もしくは期首に設定した目標に対する達成度合いを

    年間を通じて評価します。

    こちらは、月次の売上目標だけではなく、売上目標を達成するために

    必要であるさらに細かい数値目標を設定することをお勧めします。

    自費売上でなく、自費補綴の本数を月10本、

    1日来院患者数ではなく、キャンセル率10%以下(1日5人以下)、

    のようにより具体的な目標を設定するほうがよいです。

     

    (還元方法)

    1年を通じて評価し、全体に対する還元を実施します。

    例えば、達成度合いに応じて院内旅行の行き先が決定する。

    新年会の食事のグレードが変わる、スタッフルームの設備が変わる、

    といったよう非金銭的な還元方法が良いです。

     

    さて、上記のように評価制度といっても、様々あります。

     

    これらをバランスよく導入することで、スタッフのモチベーション向上や

    組織力の向上につながります。

     

    ただし、以下の3つを導入の前にできていない場合、

    導入をしても運用に苦労し、頓挫してしまうケースが多くなります。

     

    下記の3つを達成できているかを確認した上で、導入を検討してください。

     

    1.業績が昨年対比で110%以上成長している(し続けている)

    賞与にしても給与にしても、還元する原資は限られています。

    業績が成長していない状況で還元を実施すると、全体に対して、

    マイナスの還元をせざるを得なくなり本末転倒です。

    安定的に還元するためにも、売上もしくは利益ベースで昨対110%は必要です。

     

    また、人件費率についても25%に収まっている。

    少なくとも30%以下になっている状態でないと、これ以上の還元は難しくなります。

     

    2.経営理念が明確で、数値目標や行動目標が明確に示されている

    評価制度は前述したように、数値目標や行動目標が明確になっている必要があります。

    またその前提として、経営理念があり、医院がどの方向に向かっているのかを明確に

    させていらっしゃいますでしょうか?

    医院の目指すべき方向性が見えないまま評価を実施しても、うまくいきません。

    経営理念や数値目標などを明確にし、経営方針発表会などを通じて、

    毎年スタッフに示し続ける必要があります。

     

    3.院長もしくは幹部がスタッフ1人1人とコミュニケーションをとることができる

    評価制度の導入後、もっとも失敗に陥るケースが、個々人へのフィードバックが

    できないことに起因します。

    特に定性評価については、不明瞭な部分も多いため、個人個人へのフィードバックが

    ないと、スタッフは院長(医院)に対する不信感が生じ、組織が崩壊することもあります。

    評価制度の導入にかかわらず、組織としてうまくいっている医院は、院長とスタッフの

    コミュニケーションが取れていることが重要となります。

    少なくとも、月に1回は個人面談などの実施をおすすめします。

     

     

    評価制度の導入には、いくつかの方法とその前提となる3つの重要な考え方があります。

     

    導入は比較的簡単ですが、運用が難しいです。

     

    これらを理解したうえで、導入を考える際は慎重に進めていただければ、と思います。

     

    「当院では、導入をしても良いのか?」と気になる院長様は、

    お気軽にご相談くださいね。

     

     

    以上、最後までお読みいただきありがとうございました。

     

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    新入社員の受入体制について今一度見直す

    2017年03月01日22:36
    カテゴリー:未分類

    皆さん、こんにちは。
    歯科医院経営コンサルティングチームの坂下大樹です。

    2017年も早くも3月となり、今週末には歯科衛生士の国家試験も控えており、

    新卒採用を行っている医院様では、まもなくというところですね。

     

    今回は、新卒採用を実施されていらっしゃる医院における、

    新入社員の受け入れ体制について、お話させていただきます。

     

    新人が入社する際のお悩み事は、たくさんあります。

    「すぐになじめるだろうか」

    「GWを乗り越えれるだろうか」

    「仕事を早く覚えれるだろうか」
    新人さんは色々不安を抱えて入社されます。
    その悩みを解決するためには、初日が肝心です。

     

    いかに、最初にマインドセットをするかということです。
    医院さんによっては、入社初日を休診日に設定し、

    「入社式」を新人のご両親や学校の先生をお呼びし、開催されておられるところもございます。

     

    しかし、実際問題として、

     

    新人の人数は1名しかいない。
    スタッフ数も5名程度だ。
    そこまで時間と費用をかけられない。

     

    などのご意見もあるかと思います。

     

    そんな医院様でも是非実践していただきたいことがございますので、
    そちらをご紹介させていただきたいと思います。

     

    それは、『新人オリエンテーション』です。

     

    実際にどういったことを行うかというと、

     

    ・理念研修

    ・新社会人研修

    ・就業規則研修
    ・教育制度の説明
    ・実務研修

     

    以上の5点になります。

     

    できる限り、全体研修とするために、午前休診(3時間程度)に
    していただくと効果的ではありますが、アポイントの都合もありますので、

     

    ・院長(30分~1時間)
    ・教育担当者(全時間帯)
    ・社労士など(30分)

     

    をあけていただき、診療をしながらでも結構です。

     

    本例では、半日休診(3時間~4時間)のイメージでご説明します。

     

    まず、理念研修は、院長自らが30分~1時間程度行います。

     

    内容は、以下のようになります。

     

    ・当院で働く上で知ってほしいこと(医院理念の説明)
    ・医院の目指す方向性(3~5ヵ年ビジョン)
    ・医院の今年の目標
    ・(新人)スタッフに求めること

     

    こちらの4点です。

     

    方針発表会をされている医院様では、
    そちらのお話をかいつまんでしただくイメージとなります。

     

    次に新社会人研修ですが、こちらは教育担当者(+昨年新卒者)が行います。
    時間としては、30~45分程度です。

     

    ・社会人として心がけること
    ⇒報連相の重要性、休みに対するルール、成長するためのスタンスなど
    ・若手社員(新卒)から学ぶ「1年目に心がけたこと」の発表

     

    3つ目は、社労士さんによる就業規則の説明となります。
    こちらも30分程度になります。

     

    内容は医院さんによって異なりますが、

     

    ・試用期間について
    ・有給休暇取得について
    ・社会保険について
    ・昇給制度のついて
    ・賞与の支払いについて
    ・育児休暇制度について

     

    などの項目になります。

     

    こういった直接賃金などに関わる部分については、
    院長が行うよりも、第三者であるプロに任せることをおすすめいたします。

     

    次に、教育制度についてです。

     

    こちらも教育制度がある医院様に限られますが、
    教育担当者から10~15分程度の説明を行います。

     

    ・教育制度のルールについて
    ・教育マニュアルに見方や使い方
    ・意識してほしいこと

     

    などの説明になります。

     

    最後に、残りの時間が実務研修となります。

     

    この際に、実際に機具の位置の確認。
    基本的な治療の手順の説明や注意点などの説明を行い、
    簡単に診療に入っていただく。

     

    といった流れになります。

     

    理想としては、午後も休診にして全体ミーティングを行い。
    その後、実務研修を入念に行い、初日が終了という形が望ましいですが、
    医院の状況に合わせて実践してください。
    新卒採用を行っている医院様の場合、

     

    新人が仕事に慣れ始める“2週間以内”がもっとも重要となります。

     

    この1番素直なタイミングで、しっかりと初期教育を行うことが、新人の人財化への鍵となります。
    是非、こちらを参考に実践ください。

     

    最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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    【人財開発】全国各地で歯科衛生士給与相場が高騰中!?

    2016年09月07日19:19
    カテゴリー:人財採用

    みなさん、こんにちは。

    船井総合研究所歯科医院経営コンサルティングチームの坂下大樹です。

     

    我々、歯科人財開発チームでは、日々全国の歯科医院様で、

    採用を中心に組織活性化のお手伝いをさせていただいております。

    今回は、歯科衛生士の給与について、お話をさせていただきます。

     

    歯科人財開発チームでは、定期的に全国各地の歯科衛生士(主に新卒)の求人給与相場を調査しております。

    ※対象は、採用に積極的な医院を対象にしてり、実際の平均相場よりは高めです

     

    2015年1月時点のエリア別給与相場は以下となります。

     

    『エリア別新卒衛生士給与相場一覧』(2015年1月)

    関東:22.88万円(都市部は23.84万円)

    関西:19.53万円(都市部は22.73万円)

    東海:20.10万円

    北海道:17.76万円

    東北:20.79万円

    九州:18.84万円

     

    あくまで参考の指標であり、

    仙台、名古屋、福岡などの地方都市部でも、大幅に相場以上となります。

    逆に、東北や九州では16~17万円のエリアもございます。

     

    このように、各エリアの指標をだしているのですが、

    最近では、相場に大きな変動があります。

     

    実際に求人活動を行っておられる医院様は体感されていらっしゃるかと思いますが、

     

    東京では、25万円以上

    またその他の大都市でも24万円程度になっております。

    (横浜市、大阪市、京都市、名古屋市、仙台市など)

     

    さらに、給与だけでなく、「社保完備」、「19時退勤」、「週休3日制」などといった

    高待遇がこちらに追加されております。

     

    人財難の時代ではありますが、今後業績が上がっている(給与支払い能力が高い)医院は、

    更に給与や待遇を引き上げ、どんどん二極化が進むことが予想されます。

     

    同様に、無資格者の歯科助手についても、

    給与相場は値上がりを続けており、都心部では20万円近くと、

    一昔前の歯科衛生士の給与との差があまり見られなくもなっております。

     

    これまで同様に、なんとなく求人を出せば人が来る時代は完全に終焉を迎えております。

     

    良い人財を確保するためにも、1人当たりの生産性を向上させるためにも、

    改めて自院の採用戦略を見直すことが必要不可欠です。

     

    『本気で採用を取り組みたい!』

     

    『医院の現状を知りたい!』

     

    という医院様のために、無料採用診断をさせていただきます。

     

    詳しくは、以下リンクをクリックしていただきご欄ください。

     

    採用力診断

     

    最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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    【人財採用】今話題の“Indeed“の正しい活用法と重要なポイントとは

    2016年06月01日22:00
    カテゴリー:人財採用

    みなさん、こんにちは。

    船井総合研究所歯科医院経営コンサルティングチームの坂下大樹です。

    今回のブログでは、最近話題になっている「Indeed」についての正しい活用法と、

    重要なポイントについて、ご説明させていただきます。

     

    ところでみなさま、「Indeed」はご存知でしょうか?

     

    “あらゆる仕事、まとめて検索”

    をキャッチフレーズに、「キーワード(職種や業種、会社名など)×所在地」
    といった切り口で、多種多様の求人を検索できるサイトのことです。

    最近では、テレビCMなどでも頻繁に目にすることもあるのではないでしょうか。

     

    ご存知でない方は、「歯科衛生士 求人 (地域名)」で検索をしてみてください。

    おそらく上位1位~3位までに表示されるのではないでしょうか?

     

    このIndeedですが、求人情報に特化した検索エンジンになります。

    要はGoogleやYahooと同じようなもので、ポータルサイトとは異なります。

     

    検索エンジンということは、自動的に求人情報が掲載されるということでもあります。

     

    つまり、ここにはGoogleやYahooと同様のSEO対策やPPC広告というものが生じます。

    SEOに関しては厳密なポイントは公開されておりませんが、

     

    「地域名×職種名」がポイントとなることから、こちらの明記は重要になります。

     

    ただ、現状ではその多くがポータルサイトが引っかかってくるシステムになっておりますので、

    自院の採用ページを表示させるのは難しいのが現状です。

     

    そこで、Indeedで広告掲載をすることが必要になります。

     

    広告と言っても、無料と有料がありますが、反響をとるのであれば有料にする必要あります。

    また、医院の採用サイトへ広告誘導するには、条件があります。

     

    1)10万円以上の広告費を3ヶ月以上継続する

     

    2)6職種以上の求人広告(各別ページ)を作る

     

    上記のうちどちらかを満たす必要がありますが、1は予算としても募集人数としても難しいので、

    2を満たすことが必要となります。

     

    要するに、募集要項を6つ以上にするということです。

     

    ここで重要なことが、

     

    例えば、歯科医師(常勤・非常勤)、歯科衛生士(常勤・非常勤)、歯科助手(常勤・非常勤)といった

    分け方による分類でもよいですが、ぜひ実践していただきたいのが、

     

    『ライフスタイルに合わせた多様な働き方』に対応した募集要項です。

     

    例えば、

    固定給で着実に働きたいDrもいれば、

    歩合制でガンガン稼ぎたいDrもいます。

     

    予防業務に集中したい歯科衛生士さんもいれば、

    アシスタント業務や色々な診療を学びたい歯科衛生士さんもいます。

     

    週休2日制で、とにかく稼ぎたい歯科助手さんもいれば、

    週休3日制で、プライベートも大事にしたい歯科助手さんもいます。

     

    フルタイムで働ける女性もいれば、17時までに帰りたいママさんもいます。

     

    これらはほんの一例ですが、現代では多種多様な働き方が必要とされています。

     

    Indeedは採用媒体として、注目されているツールではありますが、

    単に採用のための1つの媒体として活用するのではなく、

    これを機に医院にとって必要な人財にあわせた募集要項を再構築し、

    あわせてキャリアアッププランを練り直すということが、採用に必要なことになります。

     

    ぜひ、考えてみてはいかがでしょうか。

     

    最後までお読みいただきありがとうございます。

     

    執筆者:坂下 大樹

     

     

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