作成者 戸澤 良親|歯科医院 経営コンサルティングで国内最大|船井総合研究所

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プロフィール

戸澤 良親
戸澤 良親
船井総合研究所に新卒社員として入社。
介護ビジネス・不動産業界と様々なコンサルティングチームを経て、
現在の「メディカルチーム」に至る。
歯科医院をはじめに、耳鼻咽喉科・泌尿器科業界の様々な医療経営から培ったコンサルティングノウハウにより、現在、完全現場型コンサルティングを展開している。
北は北海道から南は熊本県まで全国各地の医療機関コンサルティングを手がけている。
特に診療のシステム化による即時業績アップとスタッフの生産性を高めるための教育体制の構築には絶大なる支持を得ている。
「院長先生が治療に専念できるように」をモットーに日々スタッフを交えながら実践している。
理論だけではなく、「患者様の心を読むプロフェショナル」としても定評がある。院長先生の想いをもとに、組織力の活性化から業績向上までのトータルサポートをテーマとしている。

ブログ:戸澤良親の歯科医院コンサル珍道中日記
http://ameblo.jp/yoshichika-tozawa/

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    戸澤 良親

    2025年問題を打破する!「集める」思考から「育てる」思考へ

    2016年10月26日10:00
    カテゴリー:戦略立案

    皆さん

    こんにちは。歯科チームの戸澤です。

    残り2016年も2ヶ月と少しです。

    セミナーやFDIの場でこれまでもこれからも何度もお伝えすることとなりますが私たちは2025年問題に生き残る歯科医療機関を創ることがミッションです。

    2025年問題、一言で言うと少子高齢化・人口不足に伴う社会問題です。

    この問題を歯科医院でどのように乗り越えるために考えるか。

    「集める」

    という思考から

    「育てる」

    という思考にシフトすることです。

    人不足ということは、歯科医院にとっては

    ・患者不足

    ・働き手不足

    の両面に影響します。

    減るということは、患者様を集めるためにも、働き手を集めるためにも商圏拡大が不可欠です。

    商圏拡大するためには「圧倒的差別的要素」がなくてはなりません。

    ここまでの話は今までもお伝えし続けて参りました。

    この考え方と並行して「育てる」という考え方を持つことがこれからは必要です。

    患者様からの要望で多いニーズは

    ・痛みがある歯だけを治してほしい

    ・早く安く治療してほしい

    でしょう。

    このような患者様は今までは無意識に早い段階でスクリーニングしてしまい、情報発信を怠り、デンタルIQが高まる機会がないため、いつまで経っても意識が低い患者で終わってしまいます。

    これからは上記のような要望を持った患者様の中でも「丁寧な」「的確な」治療を希望される人は、IQが高まる環境を作ることが大切です。

    それが私たちが提言している「リスク管理検査」であったりするのです。

    働き手に関しても同じです。

    働き手の多い動機が

    ・近い職場で働きたい

    ・人間関係の良いアットホームな職場で働きたい

    というのが多いでしょうが、その中でも「せっかく働くなら楽しく、やりがいを」持ちたい人は、モチベーションがあがる環境を作ることが大切です。

    それが教育のカリキュラム化であり、メンター制度やトレーナー制度、全員主役型組織であったりするわけです。

     

    これからは内部整備ができていないと、「患者不足」「働き手不足」は永遠に続きます。

    「育てる」内部環境が整うと結果として「集まる」流れができるでしょう。

    集めることを目的とした「増患のための広告」「採用のための合同説明会」をする前に

    自分の医院は集まったときに「育つ」環境は整っているか?

    と自問自答してみてください。

     

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    【歯科経営】2016年半年を終えて導かれる歯科経営成功方程式

    2016年07月19日11:44
    カテゴリー:優れた院長の思考

    こんにちは。
    歯科チームの戸澤です。

    2016年も早いもので半年が過ぎて、後半に差し掛かりました。

    半年間みていて、好調な医院様の方程式をみると

    「トップの行動力(決断×実行スピード×継続)」×「現場活性化力」×「人財開発力」×「新たなチャレンジ力(変化力)」

    を上手くバランスよく組み合わせて役割分担を明確にしながら推進している医院様です。

    反対に、1つでも限りなく0に近い医院さんは停滞しているか鈍化・衰退傾向にあるようです。

    下期に向けて改めてチェックしてみてください。

    ①トップの行動力

    □即決断できる癖がついているか

    □やると決めたことを即座に整理し、現場に落としこめているか

    □やり始めたことを継続できているか

    ②現場活性化力

    □トップの想いが現場に伝わっているか

    □1人1人のスタッフに1人漏らさず役割が明確になっているか

    □情報共有・連携はとれているか

    □一体化が図れているか

    ③人財開発力

    □有資格者採用の安定的雇用の体系ができているか

    □採用から内定、内定から入社、入社から半年間のサポート体制ができているか

    □育成カリキュラム、キャリアビジョンがあるか

    ④新たなチャレンジ力

    □過去・現在の延長戦で診療をしていないか

    □新たな機材、診療メニューを取り入れているか

    □4月の報酬改定をもとに診療モデルの再設計をしたか(訪問歯科導入など)

    をずらっと書いてみましたのでぜひ、チェックした上で課題を整理し、優先順位をつけて、半年間精進されてください。

    心から皆様の医院の発展を応援しております!!

     

     

     

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    有資格者採用比率を高める外来組織体制作り

    2016年04月08日19:28
    カテゴリー:こうすると職場環境は活性化する

    皆様、こんにちは。

    船井総合研究所 歯科ユニットの戸澤です。

     

    今、私のクライアント様に組織作りにおいて伝えているメッセージ

    それは「有資格者採用比率を高める」ことです。

     

    昨年度からこのメッセージを伝えてきたことで1件、2件と良き組織事例が今年度中に作れそうです。

    有資格者採用比率を上げるというのは純粋に

    「歯科医師、歯科衛生士の人員比率を高める」

    ということです。

     

    理由は

    ①資格者の余剰人員が作れる

    ②無資格者の売り手市場競争から脱却できる

    ③1人依存(属人)型組織から脱却できる

    主にこの3点です。

     

    私たちの歯科メンバー森、坂下、水野を中心に展開している人財開発チームでの共通項です。

    特に②に関してですが、

    歯科衛生士は採用競合が歯科医院です。

    しかし、受付や歯科助手採用は競合相手が歯科医院+企業となります。

     

    ご存知の通り、現在は売り手市場ですから、企業側の受け入れ幅が広がったことにより、歯科医院での無資格者採用は厳しい状況です。

    企業相手となると

    社会保険完備や18時就業時間終わりなどの条件が差別化要素ではなく、最低条件になります。

     

    ③に関しても、今の時代、分業化をしていると、

    受付スタッフが退職することでレセプト処理の引継ぎができない・・・

    受付側と歯科衛生士側の価値観が違い、歩みよることができない・・・

    などと様々な問題に発展します。

     

    有資格者(特に歯科衛生士)が受付からアシスト、本業を全て行うことで、価値観の共通認識が生まれ、たとえ退職するスタッフが出たとしても円滑に引き継ぎをすることができます。

    このメッセージは当然ですが、時代によって変わります。

    これからの2年間、3年間の中で組織を成長させていくためのメッセージとご理解くださいませ。

    皆様の成長を心から祈願しております!

    頑張ってください!!!

     

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    歯科衛生士よりも受付・歯科助手の方が採用しにくくなる時代へ!?

    2016年01月19日18:45
    カテゴリー:人財採用

    みなさんこんにちは。

    歯科医院経営コンサルティングチームの戸澤良親(とざわよしちか)です。

    明けましておめでとうございます。今年度も皆様宜しくお願い申し上げます。

    さて、私からの2016年第1号のブログテーマは、採用に関する記事にします。

    私たち船井総研の歯科医院経営コンサルティングチームでは、2014年7月から歯科に特化した人財開発チームを設けました。

    その結果もあり、大分ノウハウが蓄積されて、昨年度はお陰さまで多くのクライアント様で採用実績を作ることができました。

    採用実績の大半は歯科衛生士です。

    が、しかし、受付や歯科助手採用には大分苦戦しました。

    歯科衛生士は超売り手市場ですが、受付・歯科助手などの採用においても歯科医院の場合、超売り手市場です。

    なぜなら・・・

    有効求人倍率が1.3前後で推移しているわけですから、圧倒的に求職者数を企業側の応募総数が上回っているわけですね。

    歯科衛生士採用における競合先は一般的に歯科医院のみです。

    受付、歯科助手さんたちはいかがでしょうか。

    競合先は企業全体になるわけですね。企業全体となるとどういうことか、恐ろしく良好な条件との戦いです。

    一般的な企業の条件は当然ですが、

    「9時~18時勤務&土日休み&社会保険加入」

    が当然とした上で企業風土等の強みがあります。

    この企業と戦いながら宝の人財を獲得しようと思うと、並大抵の努力では獲得できません。

    これからの採用に関するキーワードは

    「働きやすさ×働き甲斐×育つ風土作り」

    です。

    患者様に治療の質を担保するためには、安定的な人財の定着は欠かせません。

    ぜひ、今年はこのあたりにも、時間とお金と愛を投資しながら、励んでみてください。

     

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    愛知県の歯科衛生士学校にて就職ガイダンスの講演してきました!

    2015年09月09日17:24
    カテゴリー:人財採用

    歯科医院経営コンサルティングチームの戸澤良親です。

    本日は三重県の歯科医院様でのご支援でした。

    先週、愛知県の歯科衛生士学校で就職ガイダンスの講演をしてきました。

    60名以上の学生に聴講していただきましたが、とても熱心で私たちとしてもお話しやすい環境でした。

    何よりもガイダンス後のアンケートで嬉しかったのが

    「自分が求める前に求められる存在にならないといけないことが分かりました!」

    「求人票だけでは自分が本当に求めている歯科医院で就職できないことが分かりました!」

    「輝く人財になろうと思いました!」

    などといった前向きなご意見をたくさんいただき、本当によかったです。

    今の時代、患者様を集める以上に、働く資格者を集めるほうが困難な時代です。

    つまり

    「歯科医院の成長は採用を成功させるかどうかで決まる」

    といっても過言ではありません。

    船井総研にご依頼いただいている方

    船井総研の経営者勉強会にご参加いただいている方

    には必要な人財が入社していただけるような流れを今後構築していきます。

    そして、学生さんには

    ・歯科衛生士という仕事がどれだけ誇りを持てる仕事であるのか

    ・医療従事者として社会性溢れる仕事であること

    ・働き甲斐を持つことでどれだけ人生観が高まるのか

    このあたりを伝え続けるためにも、

    学校様での就職ガイダンスなどは今後もずっとやり続けていきたいと思います。

    こちらの記事を歯科医師か歯科衛生士の学校担当者様がお読みいただいておりましたら

    ご興味あればぜひ、私たちにお声掛けください。

    歯科医院業界全体を医院にとって、雇用者にとって、社会にとって誰にとっても幸せと思える業界にするために日々、私たちは精進し続けます。

    明日もこちらの学校様の学内ガイダンスに参加させていただきます。

    本当に楽しみです!!

    熱心にお読みいただいた皆様を応援しております!!

     

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