スタッフの持続的成長を促す仕組み

2019年05月16日 (木)

コラムテーマ:
スタッフの持続的成長

皆様こんにちは。

船井総合研究所の長谷川です。

いつもブログをご覧いただき、誠にありがとうございます。

 

今回は

「スタッフの持続的成長を促す仕組み」について

お伝えさせていただきます。

 

医院の発展において、

スタッフ様の技術/知識の向上や

モチベーションの向上は欠かせない要素でございます。

その為、多くの医院様で

症例検討会やシスター制度、医院旅行や懇親会など

様々な取り組みを行っていらっしゃいます。

 

一方で国内市場では、今年の4月から中小企業においても

スタッフ様の勤務日数に応じた有休取得が厳格化されました。

これは働き方改革の一環ですが、

今後は2021年4月から中小企業にも適用される

同一労働同一賃金の考え方に焦点を当てて

更なる働き方改革が進んでいきます。

 

そうなれば必然、スタッフ様の労務環境における

目線も高まってきます。

現在でも、ネットからの情報で、

スタッフ様の労務知識がかなり深まってきており、

安易な有給対応を行ってトラブルになるなどといった話も聞こえてきます。

 

同一労働同一賃金の流れが来ている、

スタッフ様の労務環境に関する目線が高まってきている、

このような市場動向の中で、

スタッフ様のスキル/知識やモチベーションを

継続的に高め続ける環境づくりにおいて優先的に取り組むべきは、

「評価賃金制度の導入」であると考えます。

 

ではなぜ、同一労働同一賃金の流れが来ている、

スタッフ様の労務環境に関する目線が高まってきている中で

評価賃金制度の導入が求められるのか。

 

まず、同一労働同一賃金の観点から見ると、

例えば同じ職種で、同じ仕事をしているとなると、正社員の方もアルバイトの方も、

働く時間が同じであれば同じお給料ということになります。

ですが、実際は正社員とアルバイトの方との間に役割や責任の多寡があり、

それに応じて給料は変動させていかなければいけません。

評価賃金制度であれば、その役割や、責任の範囲を等級によって表すことができ

明確な基準の元、公平で納得度の高い給与を定めることが出来ます。

また、キャリアステップも明確になるので、

「先輩の様な仕事をするためにはここまで頑張る必要がある」

「これぐらいの給料をもらうためには◯等級まで昇進しないといけない」

というような、継続的で、夢ある前向きな努力を促進することが出来ます。

 

スタッフ様の労務環境に関する目線が高まってきている観点から見ると、

明確な基準がない鉛筆なめなめによる昇給・賞与では、

納得してもらえないリスクが高まってしまいます。

一律に毎年5000円ずつ昇給というのも、

スタッフ様の向上心を害してしまう恐れもあります。

評価賃金制度であれば、自身の努力が明確な基準のもと評価され

その評価が明確な基準のもと昇給・賞与に反映されるので

スタッフ様に納得してもらえない、挙句には退職される等といった

労務リスクを回避することが出来ます。

 

以上の様に、

目の前に迫っている同一労働同一賃金をクリアし

いまの労働者に納得して働いてもらえる評価賃金制度は

今こそまさに取り組むべき仕組みであると考えます。

 

もちろん評価賃金制度の導入とは別に、

目標達成での医院旅行や、シスター制度などを実施されることは良いことです。

医院独自の理念の中で、スタッフ様に提供する労務環境は変えていくのが大切です。

 

日々の診療の中でお忙しい中と存じますが、

改めて評価制度や賃金体系を確認、再考する時間を

設けていただくことをお勧めします。

 

最後までお読みいただき誠にありがとうございます。

【執筆者:長谷川 光太郎】

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