「2016年の時流予測(2)   1年間安定したメンバーで乗り切れた医院が成長する1年になる」

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「歯科医院経営コンサルティングレポート〜船井流 1000院からの成功事例報告〜」
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「2016年の時流予測(2)
  1年間安定したメンバーで乗り切れた医院が成長する1年になる」
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こんにちは。
船井総研　歯科医院経営コンサルティングチームの松谷です。
2016年が始まりました。
本年も船井総研を宜しくお願いいたします。
今年をどのような1年にするか。
皆様自院の計画や方針を立てられていることと思います。
今回は前回の戸澤の内容を引き継ぎ、2016年の時流予測の2回目としてお伝えしたいと思います。
2015年売上が伸び悩んだ医院に多く共通することは、
ベストメンバーで1年過ごせなかったことが多かったように思います。
ベストメンバーで1年過ごせなかったとは
・途中で衛生士が退職したが、代わりに新たな衛生士を退職時までに見つけることができなかった。
その分、既存メンバーに負担がかかることで疲弊し、新たな取り組みを行うことができなかった。
・何とか衛生士を採用することはできたが、その衛生士を教育するのに時間がかかった。
・退職した受付の次の受付を採用しようとしたが、応募数が少なく、やや妥協して採用せざるを得なかった
・勤務医が急に退職することになったが、退職日までに勤務医を見つけることができずに院長の休みを削って出勤した。
結果、経営のことを考える余裕がなくなり、取り組みがおろそかになった。
といったことを指します。
マンパワーが落ちることで患者数を減らさざるを得なかったり、
カウンセリングが不十分になったり、
目先の仕事に手一杯になってしまい、新しい取り組みができない。
といった状態に陥ってしまうように感じています。
この状態は患者満足度も下がってしまいますし、
スタッフ満足度も下がってしまうという可能性があります。
一方で、ベストメンバーで1年を乗り切れた医院様もございます。
そういった医院に共通しているのは、3点あると感じます。
①採用に力を入れている（退職者がでても早めに対応できる。）
②必要人員数よりも0.5名〜1名多めにメンバーをそろえている
③退職率が低い
といったことです。
①採用に力を入れている
とは具体的に言えば、応募数を最大化する努力をしているかということです。
優秀な人材を採用するためのポイントを一つ上げよと言われますと、
その一つは応募者数をいかに多くできるかということを私はあげます。
5名の応募数よりも10名の応募数の方が
確実によい人を採用できる可能性が高くなることはご理解いただけると思います。
手法論はここでは割愛しますが、自院の労働条件の見直しや
採用ホームページの作成などなどをきちんと行っておられます。
次に
②必要人員数よりも0.5名〜1名多めにメンバーをそろえている
という方がいます。
やや多めにメンバーをそろえるのは気が進まない、
という方がいらっしゃいますが、人件費の観点からこのことは
合理的に私は理解できます。
一方で必要最低限のメンバーで診療を行うことは
そのメンバーが一人でも減った場合、
即同じレベルのメンバーが採用できなければ
売り上げ減に直結するということです。
リーマンショック後の
不景気の時代には無資格者の採用も簡単でしたが
現在は、有効求人倍率が1.2倍を超えており
DHのみならず、人員採用が難しい時代です。
このような観点から、0.5人〜1人余剰に雇用しておくことが
売上を下げないための方法であるという1年になるかと思います。
③退職率が低い
そもそも退職する人がいなければ採用する必要もなく
よい状態で医院を運営することが可能になります。
一方結婚、出産、育児、ご主人の転勤等々の理由によって
仕事を継続できないという事情が発生することもあります。
これらの事情はどの医院でも平等に発生しています。
医院によって異なるのは復帰を希望されるかどうかということです。
結婚しても働き続けてくれるスタッフさん
産休育休後復帰してくれるスタッフさん
こういったメンバーが多い医院ほど経営は安定しています。
医院の仕組みやノウハウを理解したスタッフがいることは
新規メンバーよりもクオリティを下げないからだと思います。
こういった医院に共通しているのは、医院の風土づくりはもちろんですが
・産休、育休制度の整備
・有給休暇の取りやすさ
といった労働条件の整備がなされていることが多いです。
これらの働きやすさが退職率の減少につながっているように思います。
人口減少、労働力の減少という時代の流れからも優秀なメンバーを
長く雇用し続ける仕組みを持っている医院はより強くなると思います。
本年も1年宜しくお願いいたします。
【執筆者：松谷直樹】
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