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  • 従業員への業績の共有

    2017年02月15日12:00
    カテゴリー:歯科医院経営の考え方

    皆さんこんにちは。
    歯科経営コンサルティングチームの辻です。

    本日は、従業員への業績の共有についてお話致します。
    よく経営者様から
    「従業員への業績の報告は必要か?」
    というご質問を頂きます。

    結論から言うと、
    しっかりと共有できる、
    単なるトップダウンの報告のみにならなければ実施した方が良いです。

    数字を共有していない医院ではどのようなことが起きるか。
    ・従業員一人ひとりの数字に対しての意識が弱く、自主的な行動に移さない
    ・自分の医院の数字を把握していないので、自院の特徴・強みを把握していない
    ・そもそも数字の読み方がわからない
    ・伸ばしたい数字が一向に上がらない
    ・従業員1人当たりの生産性が上がらない
    などがあげられます。

    つまり、共有しないことで、
    医院の数字に興味を示さなくなり、従業員一人ひとりが自主的に行動しなくなる・出来なくなる
    ということが起きる可能性が高くなります。
    数字を共有しているチーフクラスのみ自主的で意識が高いといったことはないでしょうか?
    もしかしたらその原因は数字の共有にあるかもしれません。

     

    逆に、従業員に数字を共有することは、

    オープンブックマネジメントとも言われる手法で、より現場主導型の体制を構築出来ると言えます。

    数字に対しての共有及び意識付けは、
    従業員のモチベーションや成長といった面に繋がるだけでなく、人事評価・インセンティブと連動することも出来ます。
    勿論、従業員1人当たりの生産性は向上するかと思います。

     

    また簡単にですが、共有すべき内容をお伝え致します。

    ・売上
    ・自費売上 ※診療科目別件数及び売上
    ・自費率
    ・キャンセル・急患率
    ・レセプト枚数
    ・総患者数
    ・新患数
    など
    ※細かく出し過ぎると把握出来なくなるので、ある程度は絞った方がいいです。

    そして、頻度に関しては、
    毎月のミーティングで先月の数字を報告することが一番望ましいです。
    冒頭からお伝えしていますように、しっかりと共有できる・単なるトップダウンの報告のみにならないことが重要です。
    数字からどう改善し、どのように対策を打っていくかという話し合いが必要です。

    ※頭ごなしでトップダウンで命令すると、モチベーション低下に繋がる可能性もあるので、その点だけお気を付け下さい。

     

    医院の数字を集計していないという医院様はまず集計から始めては如何でしょうか?

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    船井総研が今取り組んでいること~働き方革命~

    2017年02月02日23:02
    カテゴリー:生産性

    皆さまこんにちは。

    船井総研の岡崎でございます。

     

    今回は、弊社船井総研が全社をあげて取り組んでいることを一部ご紹介致します。

     

    近頃、「働き方革命」と言葉がさまざまなメディアで取り上げられております。

    実は弊社でも2年前から、

    「長時間労働」から「超時間労働」を合言葉に全社で取り組みを進めております。

     

    ①テレビ会議システム導入

     

    弊社は東京、大阪のダブル本社体制をとっており、

    月に2回開催される全社会議時には、

    東京、大阪会場のどちらかに分かれて会議を行っておりました。

     

    部署ごとに参加場所は決まっているため、

    前日が東京にいても、参加場所が大阪であればわざわざ大阪へ向かわなければいけません。

    (かなり無駄な経費がかかっていました。。。)

     

    しかし、今年からは最新のWEB会議システムを導入し、

    東京、大阪をWEB中継でつなぐことで、

    人との行き来なく会議を実施することができるようになりました。

     

    ②WEB通話システム(ハングアウト、スカイプ)の有効活用

     

    また、コンサルタントは毎日全国を飛び待っていますので、

    情報共有や打ち合わせは正直難しさがありました。

     

    若手社員は先輩社員が会社に戻るまで会社で待機・・・

     

    なんてこともざらでした。

     

    しかし、最近ではWEB上でグーグルハングアウトやスカイプを代表させるような、

    ビデオチャットツールが進化したことで、

    どこにいてもWEBにつながる環境さえあれば、

    FACE TO FACEのコミュニケーションが実現できます。

     

    きっと先生方の中にも、

    学会や勉強会などの打ち合わせなどわざわざ都内や首都圏へ移動しなければならない時があるかと思います。

     

    そんなときに上記のようなシステムを使えば、

    移動時間が短縮できますのでかなりおススメです。

     

    グーグルハングアウト

     

     

    スカイプ

     

     

    働き方革命・超時間労働を実現するためには、

    「誰かしかできない仕事」と「誰でもできる仕事」を分けることから始まります。

     

    キーワードは「分業」と「限定」です。

     

    歯科医院の場合には、

    カウンセリングなどは「歯科医師」が行う必要はなく、

    「歯科衛生士」や「歯科助手」が行って頂くことで、

    「歯科医師」は本来の主業務である「診療」に時間をさくことができつようになります。

     

    このような効果的な分業体制が生産性向上につながります。

     

    人財の多様化する昨今において、さまざまな人財が活躍する組織を創るためにも、

    役割を限定し、効果的な分業することで、

    医院の規模にかかわらず「働き方革命」が可能です。

     

    ぜひご参考にしてみてください。

     

     

     

     

     

     

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    歯科医師・歯科衛生士の採用事情

    2017年02月01日16:15
    カテゴリー:人財採用

    本日は株式会社クオリア・リレーションズ様と、

    昨年の合同説明会の結果や今後の開催スケジュールなど含めて、

    歯科医師・歯科衛生士の採用事情に関する情報交換をしてまいりました。

     

    船井総研は自社で媒体をもっている訳ではありませんので、

    媒体がありプラットフォームの機能を担われている企業様とお話させていただく機会は非常に貴重なものです。

     

    また、昨年も多数のクライアントが合同説明会に参加いただきましたが、

    そこから歯科医師・歯科衛生士の見学~採用の実績につながっています。

     

    お話させていただいて感じることが、

    小手先ではなく本質的に強い医院でなければ、

    これからの時代はますます差がつくということです。

     

    求職者にとっても魅力のある医院で長く働けることが望まれることですし、

    労働環境が悪い状態では、情報発信を強めても土俵にのることさえできません。

     

    私たちがコンサルティングをしている中でよく聞かれる質問の中に、

    「AとBの媒体があるのだけれどどちらに出したら良いの?」という質問です。

     

    もちろん、過去の実績や他院での使用状況などを通じて、

    上記に関しての質問にお答えすることは可能ですが、本質からずれてしまうようにも感じます。

     

    「効果的な媒体に出したい」という気持ちは当然のことだと思いますが、

    媒体の差よりも医院の力をつけていくことが必要になってきます。

     

    採用できる状態になってから、

    手法としての打ち手を組み合わせていかなければ成果につなげることも難しいです。

     

    個別対応で採用力をつけていただく動きの一方で、

    業界全体が採用に対しての認識が高められると良いですね。

     

    最後までお読みいただきありがとうございました。

     

     

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    歯科時流予測セミナー@福岡 開催間近!

    2017年01月25日18:54
    カテゴリー:★セミナーのお知らせ★

    皆さん

    こんにちは船井総研の矢田です。

     

    先日は表題の来月2/5に福岡で開催されます

    歯科時流予測セミナーのゲスト講師

     

    医療法人 エステティックライン 熊本パール総合歯科クリニック 理事長 前田 明浩 先生

    医療法人 なりとみ歯科 理事長 成富 健剛 先生

    と船井総研メンバーにてセミナーのパネルディスカッションの

    内容をお打ち合わせしてまいりました。

     

    両医院様も現在ではもちろん成功している歯科医院と言えますが、

    そこに行き着くまでの道のり、紆余曲折が背景にあり、

    『ただの成功事例』を並べたセミナーとは一線を画す内容になります。

     

    成功事例に学ぶことも大切ですが、失敗事例とその失敗を

    どう乗り越えて今の成功があるのかを知ることこそに意味があると思います。

     

    簡単に当日のゲスト講師への質問事項を記載しますと・・・

    ●マーケティング編

    WEBマーケティングに対してどう取り組めばよいか?

    今後を見据えた時に自費メンテナンスを取り入れていくべきか?

    医院のブランディングをどう構築していけばよいか?

     

    ●マネジメント編

    理念(経営方針)は作っていますが形骸化している状況で、どのように浸透を図ればよいか?

    スタッフ人数が増えてきて、組織、管理体制、会議体系について見直しはどうすればよいか?

    まったく新卒の衛生士が採用できません。新卒衛生士を採用するための仕組みをどう構築していけばよいか?

    等々・・・非常に実践的で生々しいお話を隠し事抜きでお話いただく予定です。

     

    九州地域の先生方はぜひご参加ください!!

     

    【下記セミナー情報】

    http://www.funaisoken.co.jp/seminar/013953.html#_ga=1.60763044.88040191.1484553461

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    生産性向上と働き方革命の今こそ原理原則が大切

    2017年01月19日01:30
    カテゴリー:戦略立案

    みなさま、こんにちは。
    本日の担当は砂川がさせていただきます。

    経営は時流適応業だとはよく言ったもので、いくら内部環境を整えようが、外部環境と真逆のことをしていては間違いなくうまくいきません。

     

    つまり世の中に必要とされていないことをやっていても全く業績は上がらないということです。

    社長で99%決まるとは、自社の戦略、方向性が間違っていたり、考え方が間違っているとたちまち経営がうまくいかなくなってしまったり、逆も然りということでしょう。

     

    これからの経営は生産性向上と働き方革命が鍵であると何度もお伝えしている内容ですが、それはどの業界でも同じです。特に労働集約型の業種は難易度が高いといえますが、そのような業種、業態においてどのように生産性向上と働き方革命を実現するかは多種多様です。本コラムでお伝えするのは、それらを達成するためにはやはり原理原則が大切です。

     

    戦略論の基本ですが、自社の業界内の立ち位置、ないしは地域の中での位置付けがどこにあるのかを分析し、業界、ないしは地域の中でリーダー(一番店)、フォロワー、チャレンジャー(二番店)、ニッチャー(三番店以下なのか)を見極めます。更に掘り下げ、どの部分のサービスなら例えリーダーでなくても市場ニーズに割って入れるかを考えていくことも大切です。

     

    リーダーの戦略はトップ企業として船井流でいう包み込みの発想が大切であり、二番店のサービスを包み込むサービスの提供、ブランド価値の向上、市場規模の拡大、シェアの保持、拡大が主な戦略です。チャレンジャーは市場の二番店として一番店やライバル店が行っていないサービスや価格で勝負をすること、フォロワーは波風を立てずにどのようにリーダーを模倣し拾いきれないニーズを拾うか(フォロワーは利益の確保が難しいケースが多いとされています)、ニッチャーは小さな市場で顧客、価格、品質、サービスを絞り込んだ集中するかが大切です(船井流の力相応一番主義)。

     

    そもそもの戦略が間違っていては、生産性向上、働き方革命の実現は難しいといえます。

     

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