ブログ｜歯科医院 経営コンサルティングで国内最大｜船井総合研究所

今回のブログを担当させていただきます、船井総研の森です。

本日は「リファラル採用の可能性」というテーマについて書かせていただきます。

アメリカではすでにメジャーな採用手法ですが、

端的に申し上げますと、すでに働かれている既存スタッフのネットワークから、

自院の適性にあった方を紹介・推薦してもらい採用につなげていく方法です。

実際に私のクライアントでも、

リファラル採用を促すために「紹介システム」として制度化し、

歯科医師や歯科衛生士を採用につなげた事例があります。

紹介してくれたスタッフの方には、

職種、雇用形態に応じて還元する仕組みにしています。

また、採用して終わりではなく、

定着し活躍すること大切ですので、

紹介してくれたスタッフの方には、

採用後の教育も担うようにしていただいています。

ただ、紹介システムを制度化したとしても、

「自分の職場は紹介できない」と思われている状況では全く機能しません。

既存スタッフが紹介したくなるまで、

自院の労働条件、働きやすさを整備していく必要があります。

最近は歯科だけでなく有床の病院にも関わっているのですが、

採用が難しいドクター、看護士を採用につなげた事例も共有いただきました。

紹介会社に年収の２０～３０％を支払うことを考えれば、

紹介をしてくれた自院のスタッフに還元した方がよほど建設的かと考えます。

今後、リファラル採用に関しては、

歯科の中でも重要なテーマとして検討していく必要があるのではないでしょうか？

最後までお読みいただきありがとうございました。

皆さま、こんにちは。

歯科医院コンサルティングチームの矢田琢朗です。

最近唾液検査の浸透もあり、医院全体として予防型の歯科医院経営にシフト

したいという話が多くありまして、今回のテーマとさせていただきます。

歯科医院の診療の流れを大きく分けると3つに分類され、

それぞれメリットデメリットがあります。

①C治療先行型

【メリット】

・患者様の主訴解決を重視する形式となるので、表面的には満足を得られやすい

・治療期間が比較短期間になるので治療中断が起こりづらい

【デメリット】

・衛生士の介入が遅くなる、また介入期間が短くなることで

治療終了からのメンテナンス移行を行いづらい

②P治療先行型

【メリット】

・衛生士介入が早い、また介入期間が長くなることで歯周病、予防に関する啓蒙がなされやすい

・上記の理由より治療終了からのメンテナンス移行が行いやすい

【デメリット】

・患者様の主訴解決が遅くなりがちなので、患者様の納得がないと治療中断が起こりづらい

③C・P治療並行型

【メリット】

・①と②のメリットを融合させた特徴がある

【デメリット】

・1回来院でDR枠、DH枠を同時に取ることがアポイント的に難しい

といった上記のような特徴があります。

先生方の診療理念や立地環境にも大きく左右されることが

ありますので、どれが一概にベストだとは言えません。

ただ予防型の医院経営を行っていきたいと言う場合、

②のP治療先行型、③のC・P治療並行型の診療形態への

移行をお勧めさせていただいております。

これらが実施できている医院さんの特徴としましては下記のような診療の流れを組んでおります。

●初診のカウンセリングの際に歯周病治療についての啓蒙や、治療の流れ(なぜ歯周病治療を先行、

並行して行っていかなくてはならないか)の説明を行っている

●位相差顕微鏡、口腔内写真、治療説明ソフトを活用して治療内容の見える化を行っている

●治療終了時に上記の資料の治療前・治療後の比較を行い、同時にメンテナンスの重要性の啓蒙を行っている

●治療終了時に次回初回となるメンテナンスのアポイントをほぼ確実に取っている(高いところだと95％)

といったところが特徴となります。

最初にも少し触れましたが、ここ一年で唾液検査の浸透が非常に進んでおりますので、

またそちらも活用した事例も今後ご紹介させていただきたいと思います。

みなさま、こんにちは。
本日の担当は砂川がさせていただきます。

ブログということで、少しいつもよりは崩した内容になりますがご容赦ください。
お陰様で弊社の歯科コンサルティングユニットは
2015年、2016年と売上、経営者勉強会の会員数も日本一まで成長をすることができました。

つい６年ほど前までは数人で行っていた歯科業界へのコンサルティングも
現在では歯科医院専門のコンサルタントは約30名ほどになりました。

我々も今日まで成長するまでによく目にしてきたことは
一生懸命に歯科医療に取り組む院長先生方の努力、
真摯に取り組む姿勢です。今も日々感動しています。

大好きな先生方と仕事ができることを幸せに思います。

コンサルタントとしてではなく、
一人の人間として勉強になるような経営者の方が多く、感謝をするばかりです。

目の前の患者さんに対してキュアからケアの重要性を諦めることなく
説くことを矜持とする院長先生、スタッフさん方がとても眩しくうつっていますが、
そのような組織を命懸けでサポートすることが我々コンサルタントとして仕事です。

コンサルティングという仕事は誤解を恐れずに申し上げると
ともすれば詐欺になってしまいかねない怖さがあると思います。

毎月高いコンサルティング費用をお支払いいただくのにもかかわらず、
口だけで達者で経営を逆に圧迫するということは決してあってはなりません。

それだけではなく、そもそも我々の提案するコンサルティング内容自体が
歯科医師としてのフィロソフィーに反するものではあってはならないと
思うと常に慎重にならざるを得ません。

日本一のコンサルティングユニットとしてあるべき姿として、
その名に恥じないようなコンサルタントであり続けると同時に、
患者さん、院長、スタッフ、地域が幸せになるコンサルティングを提案しつづけなくてはならないと思います。

そうでなければこれからも必要とされる
揺るぎなき真の日本一のコンサルタント集団にはなれないと考えています。

来年も再来年も、その先も共に歯科業界を良い空気感にしようという志の
院長先生方のサポートをしていけるよう、
また、歯科業界に関わるすべての人が幸せになるように我々は尽力してまいります。

今後とも弊社の歯科コンサルティングユニットを宜しくお願い申し上げます。

今回は松谷直樹が担当させていただきます。

去る9月25日（日）クオキャリア様主催歯科医師合同就職説明会

「GRANDE MEET UP」で基調講演をさせていただきました。

私は「これからの歯科業界予測」というテーマで

ご参加された歯科医師向けにお話をさせていただきました。

このような合同説明会もこの1年くらいの間に、

一般的になりつつありますね。

参加医院様による参加歯科医師向けのプレゼンも拝見したのですが、

どの医院様も準備を入念にされていることがうかがえる内容でした。

今後は歯科医師、歯科衛生士の方々が

このような就職説明会に参加することが当たり前になり

このような場で勤務先を選ぶきっかけとなる時代がもうすぐそこまで来ていることを感じます。

合同就職説明会というシステムは一般企業の業界では

当たり前に従来よりあったシステムであり、

それがようやく歯科業界でも普及しつつあるという

時代の変化、時代の流れなのだと思います。

今までは媒体のみで、見学先の医院を選び、見学に行き、面接を受けるというルートから

合同説明会に参加してみて、短時間に多数の医院の方と会い

コミュニケーションが取れるという参加者メリットは、

本質的に採用力の高い医院様に取られましては

よりよい人財を獲得する有力な採用チャネルになっていくと思います。

皆さん

こんにちは。歯科チームの戸澤です。

残り2016年も2ヶ月と少しです。

セミナーやＦＤＩの場でこれまでもこれからも何度もお伝えすることとなりますが私たちは2025年問題に生き残る歯科医療機関を創ることがミッションです。

2025年問題、一言で言うと少子高齢化・人口不足に伴う社会問題です。

この問題を歯科医院でどのように乗り越えるために考えるか。

「集める」

という思考から

「育てる」

という思考にシフトすることです。

人不足ということは、歯科医院にとっては

・患者不足

・働き手不足

の両面に影響します。

減るということは、患者様を集めるためにも、働き手を集めるためにも商圏拡大が不可欠です。

商圏拡大するためには「圧倒的差別的要素」がなくてはなりません。

ここまでの話は今までもお伝えし続けて参りました。

この考え方と並行して「育てる」という考え方を持つことがこれからは必要です。

患者様からの要望で多いニーズは

・痛みがある歯だけを治してほしい

・早く安く治療してほしい

でしょう。

このような患者様は今までは無意識に早い段階でスクリーニングしてしまい、情報発信を怠り、デンタルＩＱが高まる機会がないため、いつまで経っても意識が低い患者で終わってしまいます。

これからは上記のような要望を持った患者様の中でも「丁寧な」「的確な」治療を希望される人は、ＩＱが高まる環境を作ることが大切です。

それが私たちが提言している「リスク管理検査」であったりするのです。

働き手に関しても同じです。

働き手の多い動機が

・近い職場で働きたい

・人間関係の良いアットホームな職場で働きたい

というのが多いでしょうが、その中でも「せっかく働くなら楽しく、やりがいを」持ちたい人は、モチベーションがあがる環境を作ることが大切です。

それが教育のカリキュラム化であり、メンター制度やトレーナー制度、全員主役型組織であったりするわけです。

これからは内部整備ができていないと、「患者不足」「働き手不足」は永遠に続きます。

「育てる」内部環境が整うと結果として「集まる」流れができるでしょう。

集めることを目的とした「増患のための広告」「採用のための合同説明会」をする前に

自分の医院は集まったときに「育つ」環境は整っているか？

と自問自答してみてください。