作成者 出口 清|歯科医院 経営コンサルティングで国内最大|船井総合研究所

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出口 清
出口 清
法政大学経営学部経営戦略学科卒業。
在学中は「ランチェスター戦略・マーケティングリサーチ」などを専攻。
入社以降、医療・歯科業界を中心として"マネジメント×採用"といったテーマを得意としている。
モットーは「PLに見える人財採用」

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    出口 清

    【働き方改革を考える】

    2017年12月14日14:19
    カテゴリー:人財採用

    皆さん、こんにちは。

    歯科医院経営コンサルティングチームの出口清でございます。

     

    最近、当たり前に耳にするようになった「働き方改革」について、

    改めて、しっかりと根本を理解しておく必要があると肌身で実感しております。

     

    メディアやいろいろな情報が錯綜する中、どこか「働き方改革」をはき違えていないか?

    国の方向性と意図をしっかりとくみ取れているか?

    そこを確認するためにも、

    今回は「働き方改革」について、改めて整理させていただきたいと思います。

    概要は下記の資料をご参照ください。

     

    【参考資料】

    http://www.kantei.go.jp/jp/headline/pdf/20170328/05.pdf

     

    資料を詳しく見れば長くなるのですが、

    ポイントは数点です。

    そして重要なことは国の方向性がどこを向いているのかというのが重要です。

     

    当然、今後も法改正や助成金などを通じて、結果的に国の方向性に合っている経営を行っている企業が支援を受ける、追い風の恩恵を受けるのではないかと考えています。

    逆に、国の方向に合わない企業は淘汰されていくでしょう。

    電通の問題もこういった時代の流れに逆行したからこそです。

     

    簡単にまとめると、

    働き方改革を進めるにあたって解決すべき課題は大きく3つです。

    つまり、国を挙げて取り組んでいく課題は3つです。

     

    1、正規・非正規の不合理な処遇の差の是正

    2、長時間労働の是正

    3、ライフステージと適応しない単線型のキャリアパスの是正

     

    勘違いをして頂きたくない点は、

    働き方改革=休みを増やす・働く時間を短くするということでは決してないという点です

    もちろん、長時間労働は是正する部分なのですが、

    それだけでなくキャリアパスや勤務形態における差の是正なども含めれています。

     

    今回は意外に見落とされがちな、

    「ライフステージに応じた、複線型キャリアパスの構築」についてお話をさせて頂ければと思います。

     

    まずは、現状として日本の雇用環境として、

     

    ・転職に優しくない。

    ・産休などを経てからの復職がしにくい。

    ・働く時間や場所の制約があるので働けない。

     

    など、様々なライフスタイルを考慮すると、

    確かに、日本の雇用環境はそういったかたがたにとって優しくない。

    というのが現実問題です。

     

    いろいろな内容をひっくるめて噛み砕くと、

    今までパートで働いていた方にももっと働いてもらうように。

    高齢の方でも働けるように。

    結婚などで退職した方でも復職できるように。

     

    といったように、

    働けるのに、環境や条件があわず働けないという方にもっと働いてもらおうという内容です。

     

    この内容を踏まえると、

    しっかりと働き方改革を取り組んでいければ、自家業界でも人手不足が解消できるのではないかと考えています。

     

    育休や産休制度や復職制度位などがあれば、

    寿退職した歯科衛生士の採用・獲得も十分見込めます。

     

    また、高齢の方でも、

    清掃や滅菌といったように業務を制限することで、

    クリーンスタッフとして医院に貢献して頂けることもできます。

     

    歯科業界の中で深刻に叫ばれている採用難ですが、

    単純に新しいスタッフを採用することを考えるのではなく、

    環境を整えたうえで、他の医院では働けないんですが、というスタッフさんもしっかりと活用することが、この求人難の時代には必要とされています。

     

    どんな業界で経営をしていくにあたっても、

    国の方向性というものは、マクロ情報をもとに施策を講じているので、

    常にアンテナを張り、自分たちの業界ではどうやって落とし込むのかがポイントになります。

     

    改めて、

    年度末を迎えるにあたって、こういった大きな方向性や情報をキャッチし、

    来年度以降の舵取りの材料にして頂くのをおすすめします。

     

    御拝読ありがとうございました。

     

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    【求める人財を想像してみるということ(探求編)】

    2017年08月24日23:46
    カテゴリー:人財採用

    皆さま、こんにちは。
    船井総合研究所 歯科医院コンサルティングチームの出口 清(デグチ キヨシ)でございます。
    本日は「求める人財・人物像の探求」といったテーマでお話させていただきます。

     

    皆さま、

    人財採用を行うにあたって自院の求める人財・人物像というのを掲げていらっしゃいますでしょうか?

     

    ・元気があって患者様のためにテキパキ動ける人

    ・医院を盛り上げるために、チームワークを大切にできる人

    ・自分自身を常に向上させるために、日々努力を行える人

     

    などなど・・・・。

     

    いろいろな歯科医院を見ているとその人物像は様々だなあと感じています。

    それは異なっていて当然なんです。

    医院が目指す方向があり、そのベクトルに向かっていくために必要な人財なのですから。

     

    ただ、ここでもう一歩踏み込む思考を持っていただくのはいかがでしょうか?

    というのが本日お伝えしたいことになります。

     

    例えば、

    「若くて何でも前のめりにチャレンジできるスタッフ・行動力のあるスタッフ」を求める人財とします。

     

    そこからさらに踏み込んでいきます。

    「若くて何でも前のめりにチャレンジできるスタッフ・行動力のあるスタッフ」

    はどういった特性や属性を秘めているだろう。どういった生活を送っているのだろうか?

     

    そしてここから具体的に落とし込んでいきます。

    「若くて何でも前のめりにチャレンジできるスタッフ・行動力のあるスタッフ」という人物像の属性や行動習性を想像してみましょう。

    もっと具体的にです。

    ・年齢:22歳

    ・性別:女性

    ・居住エリア:池袋、渋谷、新宿など

    ・行動エリア:東京

    ・性格:負けず嫌い、快活、せっかち

    ・実家暮らし

    ・趣味は“ライブ観戦”“イベントに参加”

    ・友人は多い方だが、遊びに出かける場合は少人数の固定メンバー

    ・衛生士学校ではクラスの中心として日々リーダーシップを発揮し、学校の行事では必ずまとめ役を担当

     

    こうやって落とし込んで想像していくと、

    “求める人財・人物像”がはっきりしてきませんか?

     

    なかなか、ここまで想像して落とし込むことはないかと思いますが、

    ここまでできた方は次の思考に行っていただきたいんですね。

     

    ずばりこれを“採用”に生かすという発想です。

     

    ここまで自院が求める人物像を想像できたらあとは視点を変えるだけです。

    自分が上記のような特性をもった衛生士だとしましょう。

     

    そうすると求人広告にこんな文言・キャッチコピー・写真があったら惹かれるなあと感じませんか?

     

    例えば、今回の場合だと、

    「週休完全2日で友人や家族との時間が合わせやすい!!」

    「池袋駅から電車で10分!!埼玉でも簡単に通勤できます!」

    「チャレンジ風土の強い歯科医院です!あなたの力試してみませんか?」

     

    などなど、

    こういった文言が共感できるんじゃないか、と考えることが出来ます。

     

    今回は1つのケースを例えて書かせていただきましたが、

    各職種ごとに求める人物像を想定し、落とし込み、求人原稿に反映していく。

     

    これができればうんと反響率の上がる求人広告のできあがりるはずです。

     

    ただなんとなくイメージをして、受けがよさそうな文言の羅列より、生活やバックグラウンド・特性から想像した文言の方が圧倒的に心を打ちます。

     

    今後はメルマガなども通じて、こういったケースを想定した求人原稿のキャッチなどをお伝えしていければと思います。

     

    お読みいただきありがとうございました。

     

    (執筆:出口)

     

     

     

     

     

     

     

     

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    採用計画の策定

    2017年04月26日22:28
    カテゴリー:人財採用

     

    皆さま、こんにちは。
    船井総合研究所 歯科医院コンサルティングチームの出口 清(デグチ キヨシ)でございます。
    本日は「採用計画の構築」についてお話させていただきます。

     

    今年も皆様の医院では4月から新卒のスタッフさんが入社された方も多いのではないでしょうか?

    採用難と呼ばれている歯科業界において、こういった新たなスタッフの入社はとても心喜ばしいことだと思います。

    やはりこういった人財の採用で成功されている医院様、上手くいっていない医院様の2極化が進む中、人財獲得に成功する要因の1つに「採用計画を立てているかどうか」という点が挙げられます。

     

    「採用計画」というと堅苦しいのですが、要は今年度の目標採用数は何人か?見込みの母集団は何人必要か?そして年間の採用スケジュールはどう予定するか?の3点を抑えて計画を立てると言いうことです。

    多くの院長先生の頭の中には「ぼんやり・なんとなく・だいたいこのくらい」というのはあるかと思います。しかし、それを数字として紙などに落とし込めていないというケースが大半です。

    ここに採用で成功するかどうかの差が生じているのです。もちろんこれだけで採用で成功するわけではないですが、採用で成果を上げている先生は採用計画を立てて実行しているのが共通点です。

     

    なので、ぜひ一度「採用計画」を立ててみるのはどうでしょうか?

    時期も4月・5月といった採用の計画を作る際には適していると言えます。

    採用計画を立てる際のポイントは3つだけです。

     

    (1)来期の適正な人員から逆算し今年度の採用目標数を決定する

    ―来期の期初の時点での売り上げ目標に対し、適切な人員をまず決定してみて下さい。

    その人員から逆算をすることで、採用目標数は決まってきます

     

     

    (2)採用目標数から見込みとなる母集団の数を逆算して決定する

    ―採用目標数が決まれば、実現のために獲得すべき名簿の数、つまり見込みとなる母集団の逆算を図ります。たとえば応募が10件あり、1名採用する場合の医院様であれば採用目標数に×10をした数が見込みの母集団の数となります。

     

    (3)年間の採用スケジュールの決定

    ―目標数・母集団が決定した後は、母集団を獲得するために必要な採用の施策を洗い出し、年間スケジュールの中で組み込んでいきます。こうすることでいつどの媒体で発信するのか、また学校などへの訪問を行うのかが見えるようになります。

     

     

    こういった形で「採用計画」が決まってきます。

    ぜひ、年度の初めというこの一番いいタイミングで「採用計画」を立ててみるのはいかがでしょうか?

     

    最後までお読みいただきありがとうございました。

     

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